今天的管理者必须面对市场竞争加剧、经济日益全球化、信息技术快速发展等因素带来的巨大挑战。再加上近年来各国经济持续低迷，相对稳定且容易预见的企业运营环境已被动态的变化所取代。由此决定了今天的管理者比任何其它时代都面临更大的挑战：他们必须具备深邃的洞察力和高超的领导技巧。

　　传统管理风格受到挑战

　　传统的管理风格强调计划、组织、领导和控制四大功能。在这种管理模式中，管理者依据企业的正式规章制度做决策，保证企业的稳定性。要完成每一项工作都必须有据（规章制度）可依。组织按功能划分，工作划分成一项项更具体的任务，每位员工都具体承担明确的任务，由此确保管理者可以很容易地根据需求培养新手替换老员工。在这种层次性组织结构中，一个人的位置就决定其权力，决策往往由高层领导做出，然后再逐层下传。

　　传统的管理系统导致对规章制度的过分依赖，员工很少有自由发挥、自主创造和革新的空间。决策过程相当漫长，尤其是遇到一些企业规章制度中没有明文规定的情境时，需要逐级向上汇报，然后上级将研究结果逐级下传，方能采取措施。整个组织系统非常强调对资源和人力的控制，要求员工顺从，奖励那些听话而不是工作绩效好的员工。那些由底层升上来的高层管理者往往也如他们的前任那样进行管理。导致这样的风格世代相传。反映了以任务为导向的管理思想深深根植于企业文化之中。

　　在竞争相对缓和、劳动力丰富且相对便宜、顾客的需求相对稳定不变的条件下，传统的组织形式、管理模式、领导风格相当有效。但今天，这些条件已然发生变化。与以往相比，企业面临来自外部环境和内部运营的巨大挑战：

　　权力转移。随着仅有核心人物掌握重要信息的时代消失，权力开始从那些有头衔的人转向掌握技术者身上。在新的以知识为基础的社会中，企业层次减少，趋于扁平化，组织的重心开始从掌握大权的老板转向被授权的普通员工。领导必须适应顾客-服务员的世界，正如我们舍弃过去的主-仆关系一样。

　　知识即财富。知识正取代土地和资本成为新的经济资源。这是好消息，同时也是坏消息。对那些受过良好教育和培训的人，意味着更高收入和更多机会，对那些未受过良好教育和培训的人而言，将降低生活的标准。对企业则意味着竞争的优势将依赖于人力资源的优势。领导的挑战由此产生，企业最宝贵的资源——人每天都可能流失。人才的流失将使企业损失相当大的成本：知识、经验、客户关系都流失了，同时还要发生招聘、选拔、再培训新员工的成本。

　　忠诚的条件变化。优秀人才严重短缺，跳槽蔚然成风，越来越多的人出来自己创业。人们对职业已经形成一种共识：不再有铁饭碗，一生总是要跳几次槽。那种通过控制，要求员工顺从的管理风格已经难以留住优秀人才。相反，企业要承诺提供更有趣的工作和更大的自主性以换取优秀人才的忠诚。管理层必须在管理中向员工传达这种承诺。

　　组织机构、业务调整。为了因应市场环境，业务流程再造、组织机构调整、裁员风潮四起。许多员工的心理安全感越来越差，感觉职业发展前景一片迷茫，导致工作积极性明显下降，工作动力不足。

　　转换型领导的力量

　　在新的环境中，企业管理层必须具备转换型领导力。转换型领导将促进人力资源的有效使用。作为转换型领导，他必须具有很强的使命感，澄清并传播组织的目标，营造鼓励增强工作动机和持续改进的工作环境，能改革企业去迎接当前和未来的挑战。

　　不同的领导在领导过程中会表现出两种领导力：交易型和转换型。

　　交易型领导基于一个人在组织中的位置相关的官僚制权威和合法性。交易型领导强调任务明晰、工作标准和产出。交易型领导往往关注任务的完成和员工顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工的绩效。

　　与此相反，转换型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励追随者。转换型领导能够为组织制定明确的远景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。

　　事实上，转换型领导具备下述四大要素：

　　理想化的影响：转换型领导在领导员工时，以伦理和道德为准则，与下属共同分担风险，更多地考虑下属的需求而不是个人需求。通过这些行为，转换型领导获得下属的钦佩、尊重与信任。

　　心理的鼓舞：转换型领导善于鼓舞员工的工作动机。通过为下属提供有意义且具有挑战性的工作、明确告诉对下属的工作期望、展示对企业总体目标的承诺、积极和乐观的工作态度等方式，转换型领导充分激起员工的工作积极性，培养团队精神。

　　才智的启发：转换型领导认为员工能力的发挥是组织发展的关键。所以他们鼓励下属采用全新的思想和创造性的方法解决问题，鼓励他们采用革新性的方法工作。

　　个别的关怀：转换型领导同时关注工作与员工两方面，但更重要的是针对员工的能力、个性等的个别差异，关怀员工的思想与行为的改变。转换型领导注意听取下属的心声，尤其关注下属的成就和成长需求。

　　在行为表现上，一项研究表明，成功的领导者其行为表现出更多的转换型特征：价值观、胜任力、关注员工和组织。有效的转换型领导行为方式与所信奉的价值观一致，总是能在适时做出适当的决策，具有很高的伦理道德标准和开放的胸怀。这类人还将组织的利益和未来的成功放在所有其它事情之前，同时关注员工个人的需求与关心的事情。

　　与此相反，无效的交易型领导总是等到事情都办砸，在关键时刻无法采取有效措施，无法给下属制定明确目标，工作中也很少支持下属。这类领导总是看下属所犯的错误，却常常忽略他们所取得的成功，不清楚为获得很好的业绩应该完成哪些工作。此外，交易型领导不善于与下属沟通。

　　总之，转换型领导制定企业明确的远景，与下属有效沟通使远景深入人心，引导他们为了达成组织的目标而超过个人兴趣，激发下属更高阶层的需求。通过上述行为获得下属的信任、忠诚和尊重。有证据表明，与交易型领导的下属相比，转换型领导的下属工作绩效更高、对工作的满意度更高、角色冲突更少。

　　转换型领导往往出现在组织面临重大危机或组织变革时期。